Psychische Gefährdungsbeurteilung

Beschäftigte zu gewinnen und langfristig an Ihr Unternehmen zu binden ist einer der Erfolgsfaktoren für Ihr Unternehmen.

Eine psychische Gefährdungsbeurteilung hilft Ihnen, die Leistungsfähigkeit Ihrer Beschäftigte und die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens zu erhalten und zu fördern.

Die vom Arbeitsschutzgesetz geforderte psychische Gefährdungsbeurteilung identifiziert belastende Arbeitssituationen und findet pragmatisch tragfähige Lösungen, um konkrete psychische Belastungen zu reduzieren und psychisch belastende Arbeitssituationen in Zukunft möglichst zu vermeiden.

Die von GBU-Psyche.de angebotene psychische Gefährdungsbeurteilung

• erfüllt die rechtlichen Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes,
• entspricht den aktuellen Leitlinien der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA),
• fördert die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
• erleichtert und verbessert Führung und Leadership in Ihrem Unternehmen,
• bindet Ihre Fachkräfte, Führungskräfte und Beschäftigten an Ihr Unternehmen und
• schafft ein attraktives Firmenimage.

Methode

Hier angebotene Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen sind neben

• dem EpGA© – Erhebungsbogen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz (Burfeind | Beratung),

außerdem

• der IMPULS-Test (identisch mit dem KFZA-Fragebogen),
• der BGW Fragebogen,
• der COPSOQ (gemeinsam mit der FFAW),
• das BASA IV Verfahren (gemeinsam mit der ACOMERA GmbH),
• die Prüfliste psychische Belastungen der UVB,
• die Mitarbeitendenbefragung im öffentlichen Dienst Berlin (MAB) (über das Amt für Statistik),
• die Arbeitssituationsanalyse.

Ablauf

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_{aus: Carsten Burfeind. Mobbing am Arbeitsplatz erkennen und verstehen – Tipps für verantwortliches Handeln im BGM. Springer 2020}

• Planen (I–III) ↓

  In der Planungsphase wird über das Vorgehen, die zuständigen Personen und den Zeitplan entschieden. Eine Absprache und Vereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Beschäftigtenvertretung bildet Auftakt, denn eine psychische Gefährdungsbeurteilung ist mitbestimmungspflichtig – u.a. bzgl. Methode, Zeitplan, Definition von Bereichen und Tätigkeitsgruppen – und sollte um der Sache willen sozialpartnerschaftlich durchgeführt werden. Anschließend gilt es zu entscheiden, welche Form der Analyse der Arbeitssituation gewählt wird, eine Befragung oder ein Workshopverfahren oder beides.

  Vorab wird auch über zusätzliche Fragen zur Tätigkeitsgruppen oder Abteilungszugehörigkeit und Alter, Geschlecht u.ä. entschieden. Ebenfalls sollte geklärt werden, wer den Prozess steuert und begleitet, ein neu gebildetes Steuerungsgremium oder ein anderes bereits bestehendes Gremium wie der Arbeitsschutzausschuss.

• Befragen (IV) ↓

  Nach der Entscheidung über die Methode erfolgt die Datenerhebung selber. Sie wird entweder als Pilotprojekt in nur einem Unternehmensteil durchgeführt oder – insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) – auch gleich für das gesamte Unternehmen.

  Bewährt hat sich eine Kombination aus den hier angebotenen Mitarbeitendenbefragungen und anschließenden kurzen Workshops, sog. Arbeitssituationsanalysen. Eine Befragung ist eigentlich immer nur so gut, wie die sich anschließenden Workshops, denn erst Sie können die Frage beantworten "Was haben Sie gedacht, als Sie mehrheitlich [dieses oder jenes] angekreuzt haben?" Es kann aber auch ausschließlich eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt und ausgewertet werden. In sehr kleinen Betrieben und Einrichtungen empfiehlt sich das Workshopverfahren.

• Beurteilen und Verbessern (V–VII) ↓

  Im Anschluss an die Datenerhebung werden mit externer Unterstützung die Ergebnisse ausgewertet und bewertet und es wird über Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation entschieden. Eine externe Begleitung kann die Daten auswerten und bewerten und Empfehlungen geben. Sofern bestimmte Maßnahmen direkt umgesetzt werden können oder müssen, werden sie mit dem oder der verantwortlichen Führungskraft besprochen und ins Team weitergegeben.

  Maßnahmen reichen von einfachen Verbesserungen der Arbeitsabläufe oder Aufgabenstellungen bis hin zu Fragen der Organisationsstruktur, Personalentwicklung, Förderung der Kommunikationskompetenz, des inpiduellen Stressmanagements u.a.m.

• Überprüfen und Wiederholen (VIII–X) ↓

  Nach angemessener Zeit sollte geprüft werden, ob die Maßnahmen zu einer Verbesserung der Arbeitssituation geführt haben. Sinnvolle Zeiträume sind hier 9–12 Monate, ggf. auch länger. Die Wirksamkeit kann mit Hilfe kurzer Workshops oder vorliegender Kennzahlen z.B. zum Krankheitsgeschehen erfolgen. Je nach Wirksamkeit werden die Maßnahmen fortgeführt oder bei Bedarf verändert und angepasst.

  Zugleich berät das Steuerungsgremium über die Einführung weiterer Maßnahmen, die im ersten Schritt noch nicht umgesetzt wurden.

  Der gesamte Prozess soll stetig dokumentiert werden, u.a. um der Gewerbeaufsicht bei einer Prüfung vorgelegt werden zu können (vgl. §3 Nr. 3 ArbStättV).

  Eine GBU-Psyche ist ein kontinuierlicher Prozess. Nach größeren betrieblichen Veränderung oder nach ca. 3–5 Jahren sollte sie wiederholt werden.

Literatur

• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (Amazon-Link) *
• Michael Treier: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (Amazon-Link) *
• Simon Hahnzog: Psychische Gefährdungsbeurteilung (Amazon-Link) *
• Evangelia Demerouti u.a.: Psychische Belastung und Beanspruchung am Arbeitsplatz: Inklusive DIN EN ISO 10075 (Amazon-Link) *
• Thorsten Uhle & Michael Treier: Betriebliches Gesundheitsmanagement (Amazon-Link) *
• Carsten Burfeind: Mobbing am Arbeitsplatz erkennen und verstehen: Tipps für verantwortliches Handeln im BGM (Amazon-Link) *
• Sven Litzcke u.a.: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz (Amazon-Link) *